Solo un 26,3% de las empresas con más de 50 empleados en España ha conseguido incorporar al 2% de trabajadores con discapacidad exigido por legislación. La mayoría la mayoría (un 65%) combina la contratación directa con las medidas alternativas contempladas por normativa*, mientras que un 8,7% se acoge íntegramente a dichas medidas alternativas, según las conclusiones del estudio que ha llevado a cabo la Fundación Adecco para conocer el grado de cumplimiento real de esta obligación al cumplirse cuatro décadas de su entrada en vigor.

En concreto, la Ley General de los Derechos de Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (antes, Ley de Integración Social del Minusválido, LISMI) establece que “las empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al dos por ciento de la plantilla”. La Fundación Adecco ha realizado una encuesta a 120 empresas medianas y grandes que operan en el territorio nacional y en 13 ramas de actividad diferentes para conocer el grado real de cumplimiento de esta obligación.

Casi la totalidad de las empresas que han participado (el 88,5%) considera que la cuota de reserva del 2% «es necesaria para compensar las barreras adicionales que encuentran las personas con discapacidad en su acceso al empleo». No obstante, siguen encontrando algunos obstáculos para dar cumplimiento a la ley a través de la contratación directa. Entre ellos, mencionan «las dificultades de reclutamiento», así como «el desconocimiento o la falta de experiencias previas, que dan lugar a prejuicios que frenan la incorporación».

Desde la Fundación Adecco, se apunta que «hacer frente a estas barreras y acelerar el empleo de las personas con discapacidad en la empresa ordinaria exige la acción coordinada de Administraciones Públicas, empresas y el mundo asociativo de la discapacidad, a través de colaboración público-privada que impulse la formación y cualificación; facilite el reclutamiento, selección y contratación de desempleados con discapacidad, y desarrolle políticas activas de empleo que les conecten con nichos laborales emergentes».

Además, reclama «estrategias en el marco empresarial, que combatan sesgos inconscientes y situaciones discriminatorias».

Entre las medidas que plantea en el seno de las empresas, están «asumir compromisos desde dirección y marcarse objetivos claros y reales; formar a equipos estratégicos como el área de selección y recursos humanos, realizar un análisis y adaptación de procesos reduciendo y eliminando barreras, crear acciones para atraer profesionales con discapacidad a través de una marca “diversity friendly”, diversificar fuentes de reclutamiento o iniciar un diálogo y proceso de sensibilización y corresponsabilidad en el equipo (empleados, managers o colaboradores)».

“El certificado de excepcionalidad que da acceso a la medida alternativa tiene una validez de 3 años, pero la organización no debe olvidar su deber con la sociedad, que es la incorporación de ese 2% de trabajadores con discapacidad. Es fundamental, durante este periodo, implementar estrategias de Diversidad, equidad e inclusión que impacten en la cultura organizacional, para que la incorporación de personas con discapacidad se produzca de forma natural y la empresa pueda llegar a ese 2% de contratación”, subraya Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

La mayoría de las empresas (el 88,4%) afirma que desarrolla acciones para promover el empleo de las personas con discapacidad, siendo las más habituales la colaboración con partners cuya misión es impulsar el empleo de las personas con discapacidad, así como el impulso de
procesos de selección inclusivos para eliminar sesgos inconscientes que lastran el acceso de estos profesionales a la compañía. Además, el voluntariado corporativo, las jornadas de sensibilización con profesionales con discapacidad y las acciones de diálogo con grupos de interés, son otras de las iniciativas más extendidas.

Avances y retos pendientes

La organización hace un balance positivo de las últimas cuatro décadas, que «han sido testigo de una sucesión constante de avances sociales y legislativos en materia de discapacidad».

Sin embargo, considera que «los retos por delante son todavía mayúsculos: la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral aún es exigua, existe una evidente brecha formativa y se observa una concentración creciente de su empleo en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo). El desconocimiento, la indiferencia, los prejuicios y la sobreprotección son factores que dificultan el proceso de inclusión».

Para ayudar a avanzar en estos ámbitos, la Fundación Adecco ha elaborado una guía en la que explica, paso a paso, cómo abordar la obligación legal de incorporar un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2% en las empresas de más de 50 trabajadores.

*El Real Decreto 27/2000 establece una serie de medidas alternativas con carácter excepcional para aquellas empresas que justifican la imposibilidad de contratar personas con discapacidad: suministro de materias primas o prestación de servicios con Centros Especiales de Empleo, realización de donaciones a entidades cuyo objeto sea la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad o la constitución de un enclave laboral. Más información sobre Medidas alternativas.

 

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